投行之路

　　如果周边的同行业公司都是这个工资水平，你这么给员工开价无可厚非。

　　但若同行业公司都高于你，那么你的员工不是傻二愣，他们会跑的，现在不跑那是因为还没谈好下家，等到后面几年人才都跑了，你如何继续在弱肉强食的市场中保持竞争优势？

　　当然，你可能会提出许诺给员工上市之后足够多的股权，让他们平衡。但是你怎么保证你的竞争对手不会也给股权来强势挖人？

　　我们要明白一点，只要公司没上市，股权基本是个流动性很差且估值虚无缥缈的东西。

　　即便一家公司经过九九八十一难成功上市，法律法规或者公司自己又限定了各种锁定期，一时间还没法套现；本来工资就低的员工还要从高额房贷下，从牙缝中挤出钱来买公司的股权，有多少人愿意干？

　　所有的理性劳动者，大多都喜欢真金白银，每月到手的钞票才是最让人心安的，所以开价高，待遇好的公司自然留得住旧人才，吸引得了新人才。

　　从古至今，人才优势才是任何一家企业最核心的优势。

　　如果我们想把谷歌打垮，只需要两步：第一，改变谷歌现有的薪酬体系以及福利待遇，人均工资先砍一半；第二，把现有的核心员工全部挖走。

　　如果你做不到第二点，做到第一点也足以，毕竟工资腰斩，员工不用你说自己都会拔腿就跑。

　　终归总结成一句话：靠压低工资而形成的短暂性利润提升，不是一家公司真正盈利能力变强的体现，其所形成的优势是不可持续的。

　　“你也不用担心，只要他们的平均工资不是严重低于同行业，只是稍微低一点，我们到时候核算一下，如果对总体利润影响很小，也是没问题的。”蒋一帆说到这里时，他们已经踏入了工厂食堂区。

　　走进一看，食堂内设又是一个大型平房，约五个篮球场大小，摆着一带四的塑料绿色桌椅，可容纳几百人同时就餐。

　　柴胡目光迅速扫描着有没有如晨光科技那样的“高管就餐区”，只可惜总经理高源带着他们直接在长长的队伍后面排起了队，柴胡失望至极，看来这次是没有优待条件了。

　　因为这次没了王暮雪，工厂里的工人就跟平常一样打饭吃饭，秒变狼群的事件并没有发生，